セクシュアル・ハラスメント
出典: Jinkawiki
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| (３)職場におけるセクシュアルハラスメントには、対価型セクシュアルハラスメントと環境型セクシュアルハラスメントがある。 | (３)職場におけるセクシュアルハラスメントには、対価型セクシュアルハラスメントと環境型セクシュアルハラスメントがある。 | ||
| - | 対価型セクシュアルハラスメント | + | ''対価型セクシュアルハラスメント'' |
| 職場において行われる、女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応によって、その女性労働者が解雇、降格、減給などの不利益を受けること。 | 職場において行われる、女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応によって、その女性労働者が解雇、降格、減給などの不利益を受けること。 | ||
| - | 環境型セクシュアルハラスメント | + | ''環境型セクシュアルハラスメント'' |
| 職場において行われる、女性労働者の意に反する性的な言動により、女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じること。 | 職場において行われる、女性労働者の意に反する性的な言動により、女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じること。 | ||
| 身体接触型・発言型・視覚型がある。 | 身体接触型・発言型・視覚型がある。 | ||
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| '''４、その他'''・事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係わる女性労働者等の情報が当該女性労働者等のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意するとともに、その旨を女性労働者等に対して周知する必要がある。 | '''４、その他'''・事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係わる女性労働者等の情報が当該女性労働者等のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意するとともに、その旨を女性労働者等に対して周知する必要がある。 | ||
| ・事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関して、女性労働者が相談をし、又は苦情を申しだしたこと等を理由として、当該女性労働者が不利益な扱いを受けないよう特に留意するとともに、その旨を女性労働者に対して周知する必要がある。 | ・事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関して、女性労働者が相談をし、又は苦情を申しだしたこと等を理由として、当該女性労働者が不利益な扱いを受けないよう特に留意するとともに、その旨を女性労働者に対して周知する必要がある。 | ||
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概要
セクシュアル・ハラスメント(性的いやがらせ・おびやかし)とは、相手の意に反した性的な言葉や振る舞いによって、労働条件を悪化させたり働きにくくしたりすることをいう。 基本的に受けての主観的な尺度が基準となる加害者が男性、被害者が女性であることが多いが、男性が女性から被害を受ける、被害者加害者ともに男性だということもある。 1999(平成11)年4月、事業主に対しセクシュアル・ハラスメント防止対策を新たに義務付けた改正男女雇用機会均等法が施行された。同時に、「セクシュアル・ハラスメント防止等に関する規則」を施行し、公務職場でのセクシュアル・ハラスメント対策も始まった。
労働省のガイドライン
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針」 (平成10年労働省告示第20号) 労働省1998・3・13
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)第21条第2項の規定に基づき、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針を次のように定め、平成11年4月1日から適用することとしたので、同条第3項において準用する同法4条第5項目の規定に基づき、告示する。
１、はじめに 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るためには、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること(以下、「職場におけるセクシュアルハラスメント」という)がないようにすることが必要である。 しかしながら、現状では、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容についての事業主や労働者の理解が十分ではなく、また、その防止のため措置を講じている事業主が少ない状況にある。また、職場におけるセクシュアルハラスメントに係わる状況等が多様であることから、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントが生じないよう雇用管理上配慮をするにあたっては、その状況等に応じて最も適切な措置を講ずることが重要である。 この指針は、こうしたことを踏まえ、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容を示すとともに、事業主が雇用管理上配慮すべき事項を定めるものである。
２、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容 (１)「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所である。労働者が通常就業している場所以外であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば職場になる。また、アフター５の宴会であっても、実質的に職場の延長線上のものであれば、職場に該当すると考えらる。
(２)「性的な言動とは」 性的な内容の発言や行動を意味する。 ① 性的な内容の発言 ・性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、意図的に性的な噂を流布する、個人的な体験を聞いたりする、など ② 性的な行動 ・性的な強要、身体への不必要な接触、強制わいせつ行為、強姦 ・ヌードポスター、わいせつ図画の配布、掲示、など
(３)職場におけるセクシュアルハラスメントには、対価型セクシュアルハラスメントと環境型セクシュアルハラスメントがある。 対価型セクシュアルハラスメント 職場において行われる、女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応によって、その女性労働者が解雇、降格、減給などの不利益を受けること。 環境型セクシュアルハラスメント 職場において行われる、女性労働者の意に反する性的な言動により、女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じること。 身体接触型・発言型・視覚型がある。
３、管理雇用上配慮すべき事項① 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ② 相談苦情への対応 ③ 職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応
４、その他・事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係わる女性労働者等の情報が当該女性労働者等のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意するとともに、その旨を女性労働者等に対して周知する必要がある。 ・事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関して、女性労働者が相談をし、又は苦情を申しだしたこと等を理由として、当該女性労働者が不利益な扱いを受けないよう特に留意するとともに、その旨を女性労働者に対して周知する必要がある。
関連
セクシュアル・ハラスメントは職場だけでなく、学校でも起こる。これを、スクール・セクシュアル・ハラスメント(スクールセクハラ)、大学でのセクシュアル・ハラスメントをキャンパス・セクシュアル・ハラスメント(キャンパスセクハラ)と呼ぶ。 性的言動ではなく、女・男に関するステレオタイプや固定的な「らしさ」のイメージ、つまりジェンダーにもとづく差別的な言動を、ジェンダーハラスメントと呼ぶ。
参考文献
金子雅臣 1999 『事例・判例でみるセクハラ対策』 築地書館 養父知美・牟田知恵 1999 『知っていますか？セクシュアル・ハラスメント一問一答』 解放出版社
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