教員評価
出典: Jinkawiki
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| 47都道府県教育委員会及び19指定都市教育委員会を対象として、平成22年4月1日時点における、公立の小学校、中学校、高等学校、中等教育学校及び特別支援学校の教育職員（校長、副校長、教頭、主幹教諭、指導教諭、教諭、助教諭、養護教諭、養護助教諭、栄養教諭、講師、実習助手及び寄宿舎指導員）を対象とする。 | 47都道府県教育委員会及び19指定都市教育委員会を対象として、平成22年4月1日時点における、公立の小学校、中学校、高等学校、中等教育学校及び特別支援学校の教育職員（校長、副校長、教頭、主幹教諭、指導教諭、教諭、助教諭、養護教諭、養護助教諭、栄養教諭、講師、実習助手及び寄宿舎指導員）を対象とする。 | ||
| - | '''日本の実態''' | + | |
| + | == 日本の実態 == | ||
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| 勤務評定としての位置付けに関し、44教育委員会が教員評価を地方公務員法に定める勤務評定として実施。22教育委員会が別途実施している。56教育委員会が能力評価（教師としての役割を果たしているかどうか）を実施しており、60教育委員会が業績評価を実施している。評価方法は、ほぼ絶対評価である。評価基準等の公表に関し、公表しているのは59教育委員会、公表していないのが6教育委員会となっている。評価結果の開示に関し、被評価者へ開示することを原則としているのが48教育委員会、被評価者へ開示しないことを原則としているのが8教育委員会、希望に応じて開示しているのが16教育委員会となっている。評価に対する苦情相談・苦情処理の導入状況に関し、導入しているのが38教育委員会ある。 | 勤務評定としての位置付けに関し、44教育委員会が教員評価を地方公務員法に定める勤務評定として実施。22教育委員会が別途実施している。56教育委員会が能力評価（教師としての役割を果たしているかどうか）を実施しており、60教育委員会が業績評価を実施している。評価方法は、ほぼ絶対評価である。評価基準等の公表に関し、公表しているのは59教育委員会、公表していないのが6教育委員会となっている。評価結果の開示に関し、被評価者へ開示することを原則としているのが48教育委員会、被評価者へ開示しないことを原則としているのが8教育委員会、希望に応じて開示しているのが16教育委員会となっている。評価に対する苦情相談・苦情処理の導入状況に関し、導入しているのが38教育委員会ある。 | ||
| 自己評価：学校教育目標及び目標達成の手立てを設定し成果等の自己評価をする。評価者との面接などによる仕事の達成度、改善が期待される点などフィードバックが評価の対象。 | 自己評価：学校教育目標及び目標達成の手立てを設定し成果等の自己評価をする。評価者との面接などによる仕事の達成度、改善が期待される点などフィードバックが評価の対象。 | ||
| 勤務評価：学校教育目標等に係わる成果を評価に位置付ける。高い業績を上げている管理職の行動の特性をもとに評価項目を作成し評価する。・児童生徒、教職員の範となる資質と自律性が求められることから自己管理を評価項目とする。職務内容は「学校経営」「教職員の指導・育成」「学校教育の管理」に分類。 | 勤務評価：学校教育目標等に係わる成果を評価に位置付ける。高い業績を上げている管理職の行動の特性をもとに評価項目を作成し評価する。・児童生徒、教職員の範となる資質と自律性が求められることから自己管理を評価項目とする。職務内容は「学校経営」「教職員の指導・育成」「学校教育の管理」に分類。 | ||
| 能力評価：創造的企画力（経営ビジョン、先見性、発想・判断の柔軟性、情報収集）やリーダーシップ（学校経営の明示、校内組織の構築）、外部折衝力（保護者地域の願いの把握、説明責任）、教職員の指導・育成、人材育成力（指導育成、支援、自己啓発の、自覚の育成） | 能力評価：創造的企画力（経営ビジョン、先見性、発想・判断の柔軟性、情報収集）やリーダーシップ（学校経営の明示、校内組織の構築）、外部折衝力（保護者地域の願いの把握、説明責任）、教職員の指導・育成、人材育成力（指導育成、支援、自己啓発の、自覚の育成） | ||
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| == 活用方法 == | == 活用方法 == | ||
| - | ①・資質能力の向上 | + | ①資質能力の向上 |
| ・課題を有する教員には、研修を受講させることが必要。 | ・課題を有する教員には、研修を受講させることが必要。 | ||
| ・高い資質能力を有していると判断されるものについては、人材育成のため、さらに専門性を高める研修を優先的に受講させることが求められる。 | ・高い資質能力を有していると判断されるものについては、人材育成のため、さらに専門性を高める研修を優先的に受講させることが求められる。 | ||
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| '''長所''' | '''長所''' | ||
| - | 自分を評価されることにより、教育を見つめ直すことができ、給与・人事配置などにかかわることで、やる気をもって取り組むことができる。 | + | …自分を評価されることにより、教育を見つめ直すことができ、給与・人事配置などにかかわることで、やる気をもって取り組むことができる。 |
| '''短所''' | '''短所''' | ||
| - | 評価されることに恐れ、自由な教育や子どもへの注意ができなくなる。教師間での関わり方に悪影響を及ぼすおそれがある。また、学校ごとに子どもたちの状態が異なるため、判定が難しい。 | + | …評価されることに恐れ、自由な教育や子どもへの注意ができなくなる。教師間での関わり方に悪影響を及ぼすおそれがある。また、学校ごとに子どもたちの状態が異なるため、判定が難しい。 |
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| '''外国での教員評価の実施''' | '''外国での教員評価の実施''' | ||
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| 教員評価については、世界各地で実施されている。日本のように、地域ごとに異なったやり方をするところも多い。アメリカ・中国・韓国・シンガポール・イギリスなどでは、教員評価を給与や雇用に反映している。 | 教員評価については、世界各地で実施されている。日本のように、地域ごとに異なったやり方をするところも多い。アメリカ・中国・韓国・シンガポール・イギリスなどでは、教員評価を給与や雇用に反映している。 | ||
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| == 参考文献 == | == 参考文献 == | ||
| 外国の実態についてhttp://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/kyuyo/07061801/003.pdf | 外国の実態についてhttp://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/kyuyo/07061801/003.pdf | ||
| 教員評価についてhttp://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/22/10/attach/1298542.htm | 教員評価についてhttp://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/22/10/attach/1298542.htm | ||
最新版
目次 |
教員評価（ねらい）
成果に対する意識を持った学校経営・学校運営の取り組みとその改善、資質能力の向上、意欲の向上を図る評価制度。教員が自らその教育活動を見直し、自発的に改善していくとともに、教員の能力と業績を適正に評価し、意欲と自信を持たせ、また、教員の指導力や勤務実績が処遇上も報われるようにしていくことが必要としている。
教員評価について
47都道府県教育委員会及び19指定都市教育委員会を対象として、平成22年4月1日時点における、公立の小学校、中学校、高等学校、中等教育学校及び特別支援学校の教育職員（校長、副校長、教頭、主幹教諭、指導教諭、教諭、助教諭、養護教諭、養護助教諭、栄養教諭、講師、実習助手及び寄宿舎指導員）を対象とする。
日本の実態
勤務評定としての位置付けに関し、44教育委員会が教員評価を地方公務員法に定める勤務評定として実施。22教育委員会が別途実施している。56教育委員会が能力評価（教師としての役割を果たしているかどうか）を実施しており、60教育委員会が業績評価を実施している。評価方法は、ほぼ絶対評価である。評価基準等の公表に関し、公表しているのは59教育委員会、公表していないのが6教育委員会となっている。評価結果の開示に関し、被評価者へ開示することを原則としているのが48教育委員会、被評価者へ開示しないことを原則としているのが8教育委員会、希望に応じて開示しているのが16教育委員会となっている。評価に対する苦情相談・苦情処理の導入状況に関し、導入しているのが38教育委員会ある。 自己評価：学校教育目標及び目標達成の手立てを設定し成果等の自己評価をする。評価者との面接などによる仕事の達成度、改善が期待される点などフィードバックが評価の対象。 勤務評価：学校教育目標等に係わる成果を評価に位置付ける。高い業績を上げている管理職の行動の特性をもとに評価項目を作成し評価する。・児童生徒、教職員の範となる資質と自律性が求められることから自己管理を評価項目とする。職務内容は「学校経営」「教職員の指導・育成」「学校教育の管理」に分類。 能力評価：創造的企画力（経営ビジョン、先見性、発想・判断の柔軟性、情報収集）やリーダーシップ（学校経営の明示、校内組織の構築）、外部折衝力（保護者地域の願いの把握、説明責任）、教職員の指導・育成、人材育成力（指導育成、支援、自己啓発の、自覚の育成）
活用方法
①資質能力の向上 ・課題を有する教員には、研修を受講させることが必要。 ・高い資質能力を有していると判断されるものについては、人材育成のため、さらに専門性を高める研修を優先的に受講させることが求められる。
②優秀な教員の表彰制度への活用 ・市町村教育委員会教育長、県立学校長により推薦された優秀な教員を積極的に表彰していくことが求められる。
③給与処遇への活用 「勤務成績の評価を給与処遇に活用することは、当然考えなければならないことである。その内容については、新たな評価制度の試行の状況、公務員制度改革の動向等を踏まえ、活用の在り方を検討していく必要がある。」 ④昇進管理・人事配置への活用 「新たな評価制度の試行、研修等により、新たな評価制度が周知され、適正な評価が行われると認められた時期において、次に示す活用が求められる。評価、適性をもとに、適材適所の人事配置を進める。
長所 …自分を評価されることにより、教育を見つめ直すことができ、給与・人事配置などにかかわることで、やる気をもって取り組むことができる。
短所 …評価されることに恐れ、自由な教育や子どもへの注意ができなくなる。教師間での関わり方に悪影響を及ぼすおそれがある。また、学校ごとに子どもたちの状態が異なるため、判定が難しい。
外国での教員評価の実施
教員評価については、世界各地で実施されている。日本のように、地域ごとに異なったやり方をするところも多い。アメリカ・中国・韓国・シンガポール・イギリスなどでは、教員評価を給与や雇用に反映している。
参考文献
外国の実態についてhttp://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/kyuyo/07061801/003.pdf 教員評価についてhttp://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/22/10/attach/1298542.htm
