パワーハラスメント
出典: Jinkawiki
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| 職場の権力(パワー)を利用した嫌がらせ。2001年にクオレ・シー・キューブ(岡田康子代表)が提唱した和製英語で、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義されている。欧米諸国では、職場のいじめとして「mobbing」「bullying」「moral harassment」といった語が用いられる。07年に日本産業カウンセラー協会が行った「職場のいじめ」に関する調査では、産業カウンセラー440人のうち約8割が「職場のいじめ」による相談事例を経験しており、そのうち78%がパワーハラスメント(以下パワハラ)に関する相談だったとしている。 | 職場の権力(パワー)を利用した嫌がらせ。2001年にクオレ・シー・キューブ(岡田康子代表)が提唱した和製英語で、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義されている。欧米諸国では、職場のいじめとして「mobbing」「bullying」「moral harassment」といった語が用いられる。07年に日本産業カウンセラー協会が行った「職場のいじめ」に関する調査では、産業カウンセラー440人のうち約8割が「職場のいじめ」による相談事例を経験しており、そのうち78%がパワーハラスメント(以下パワハラ)に関する相談だったとしている。 | ||
| - | 行政の対応は進んでおらず明確な指標はないが、一般的に次のような行為がパワハラとされる。暴力や威嚇、暴言、無視、被害者の人格や能力の否定、業務遂行の妨害、加害者のやり方や不法行為の押しつけなど。また、セクシュアル･ハラスメントや、リストラにからむ退職強要などの強引な労務管理もその一種とされる。 | + | 行政の対応は進んでおらず明確な指標はないが、一般的に次のような行為がパワハラとされる。 |
| - | 背景には、厳しい雇用情勢や成果主義の導入といった労働環境の変化による人間関係の摩擦、パートや派遣など雇用形態の多様化による価値観や利害の多様化などがあげられる。また、加害者と被害者の間に生じる認識のギャップも大きな問題である。 | + | 暴力や威嚇、暴言、無視、被害者の人格や能力の否定、業務遂行の妨害、加害者のやり方や不法行為の押しつけなど。また、セクシュアル･ハラスメントや、リストラにからむ退職強要などの強引な労務管理もその一種とされる。 |
| - | 日本ではパワハラに対する法規制はないが、07年10月にパワハラを原因とした自殺を、労災と認めた初の判決が東京地裁で出された。医薬品販売会社の男性が自殺したのは、上司からの度重なる暴言が原因とした妻の訴えを認めたもので、今後パワハラに対する認知度の高まりとともに、訴訟の増加や、労働者の安全配慮義務を負う企業の責任は厳しくなっていくと予想される。 | + | 背景には、厳しい雇用情勢や成果主義の導入といった労働環境の変化による人間関係の摩擦、パートや派遣など雇用形態の多様化による価値観や利害の多様化などがあげられる。 |
| + | また、加害者と被害者の間に生じる認識のギャップも大きな問題である。 | ||
| + | 日本ではパワハラに対する法規制はないが、07年10月にパワハラを原因とした自殺を、労災と認めた初の判決が東京地裁で出された。 | ||
| + | 医薬品販売会社の男性が自殺したのは、上司からの度重なる暴言が原因とした妻の訴えを認めたもので、今後パワハラに対する認知度の高まりとともに、訴訟の増加や、労働者の安全配慮義務を負う企業の責任は厳しくなっていくと予想される。 | ||
| 厚生労働省は平成24年1月30日、職場における「パワーハラスメント」の定義を発表し、報告書を公開した。パワーハラスメントの対象には、上司から部下への行為だけでなく、同僚間や部下から上司への行為も含むものとしている。さらに、報告書では、パワーハラスメントに当たる具体的な行為を6つの類型に分けて提示している。 | 厚生労働省は平成24年1月30日、職場における「パワーハラスメント」の定義を発表し、報告書を公開した。パワーハラスメントの対象には、上司から部下への行為だけでなく、同僚間や部下から上司への行為も含むものとしている。さらに、報告書では、パワーハラスメントに当たる具体的な行為を6つの類型に分けて提示している。 | ||
2013年8月8日 (木) 10:32の版
職場の権力(パワー)を利用した嫌がらせ。2001年にクオレ・シー・キューブ(岡田康子代表)が提唱した和製英語で、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義されている。欧米諸国では、職場のいじめとして「mobbing」「bullying」「moral harassment」といった語が用いられる。07年に日本産業カウンセラー協会が行った「職場のいじめ」に関する調査では、産業カウンセラー440人のうち約8割が「職場のいじめ」による相談事例を経験しており、そのうち78%がパワーハラスメント(以下パワハラ)に関する相談だったとしている。
行政の対応は進んでおらず明確な指標はないが、一般的に次のような行為がパワハラとされる。
暴力や威嚇、暴言、無視、被害者の人格や能力の否定、業務遂行の妨害、加害者のやり方や不法行為の押しつけなど。また、セクシュアル･ハラスメントや、リストラにからむ退職強要などの強引な労務管理もその一種とされる。
背景には、厳しい雇用情勢や成果主義の導入といった労働環境の変化による人間関係の摩擦、パートや派遣など雇用形態の多様化による価値観や利害の多様化などがあげられる。
また、加害者と被害者の間に生じる認識のギャップも大きな問題である。
日本ではパワハラに対する法規制はないが、07年10月にパワハラを原因とした自殺を、労災と認めた初の判決が東京地裁で出された。
医薬品販売会社の男性が自殺したのは、上司からの度重なる暴言が原因とした妻の訴えを認めたもので、今後パワハラに対する認知度の高まりとともに、訴訟の増加や、労働者の安全配慮義務を負う企業の責任は厳しくなっていくと予想される。
厚生労働省は平成24年1月30日、職場における「パワーハラスメント」の定義を発表し、報告書を公開した。パワーハラスメントの対象には、上司から部下への行為だけでなく、同僚間や部下から上司への行為も含むものとしている。さらに、報告書では、パワーハラスメントに当たる具体的な行為を6つの類型に分けて提示している。
１．暴行・傷害（身体的な攻撃）
２．脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
３．隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
４．業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
５．業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
６．私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
参考サイト http://kotobank.jp/word/%E3%83%91%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88
http://sumitani-sr.com/p-h-t1.html
